Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Метод оценки персонала вопрос ответ это». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Сотрудник ориентирован на результат, надежен. Стремится выполнить работу в срок, вопреки помехам, трудностям, отвлекающим моментам. Находит различные способы преодоления препятствий. Его мотивирует сама цель, желание ее достичь. Есть цель — нужно ее достигнуть.
Чтобы определить критерии результативности персонала, нужна экспертиза руководства и специалистов. А при анализе результатов нужно учитывать не только абсолютные показатели, но и динамику в течение нескольких отчетных периодов, и влияние внешних факторов. Ещё одна важная составляющая — правильно подобранный метод оценки.
Выбор инструмента оценки определяют стоящие перед руководителем или HR задачи. Разумеется, приведенные в списке методы не универсальны. Часть их используются только для ограниченного ряда профессий, ситуаций или условий труда.
Краткий обзор методов оценки персонала.
К сожалению (или к счастью), ни в России, ни за рубежом пока не существует единой системы для решения всех возникающих проблем.
Речь идет о рабочих, личностных, поведенческих и других характеристиках, по которым оценивается эффективность работы сотрудника. Каждый критерий определяет то, как именно должна выполняться рабочая функция, чтобы полностью соответствовать требованиям клиентов и компании.
Основным недостатком тестирования является то, что оно не всегда объективно, поскольку на конечные итоги оказывают негативное влияние стресс и волнение. При этом недостаточно компетентный работник может дать правильные ответы на все вопросы, подсмотрев их в Интернете или других источниках. Оценка результатов тестов должна осуществляться специалистом.
Эксперты и/или HR формируют задачи, непосредственно связанные с профессиональной деятельностью оцениваемого. Оценку выносят по результатам решения этих задач. Каждая компания по-своему организует процесс оценки персонала. Используются различные системы оценивания сотрудников и ресурсы компании, разная степень детализации и разные методы оценки. Однако в основном организации придерживаются следующей схемы оценки работы персонала (см. рис. 1.1) [3].
Методы оценки персонала (2)
Комбинированные методы сочетают качественные и количественные оценки. Комплексная оценка, очевидно, самая полная и достоверная.
Как правило, работодатели применяют более одного подхода, чтобы повысить прогностическую силу и полезность системы отбора. Например, структурированные интервью дополняются данными тестирования.
Для того, чтобы правильно задать курс корабля, его капитану необходимо видеть навигационную карту, показывающую, где располагаются подводные рифы, и где существует опасносность сесть на мель. Так и руководителю необходимо видеть все сильные и слабые стороны каждого сотрудника, чтобы наиболее эффективно управлять персоналом.
Современные методы оценки персонала позволяют решить множество задач:
- карьерные решения: прием на работу, увольнение;
- зарплатные рещения: повышение или понижение зарплаты, начисление премий и бонусов;
- переаттестация; формирование проектных команд;
- отбор в кадровый резерв; разработка планов обучения и профессионального развития сотрудников.
2. Классификация методов оценки персонала
Разработкой критериев оценки обычно занимается специалист отдела персонала совместно с руководителем или с сотрудниками, которые выполняют соответствующую работу.
Существуют разные методы оценки персонала при приёме на работу: анкетирование, тестирование, проведение интервью и деловых игр, в ходе которых проверяется способность кандидатов решать поставленные задачи. Все эти методы действительно помогают получить представление об определённых характеристиках кандидатов.
Затем каждые полгода-год проводится повторная оценка вовлеченности и результат сравнивается с «базой» — исходным процентов вовлеченности. Если процент увеличивается, значит, меры были выбраны правильные и действенные.
Оценка персонала — совокупность мероприятий в компании, которые применяются для определения соответствия работников требованиям бизнеса. А проще говоря, сравнение качественных характеристик сотрудника с идеальной моделью (предполагая, что идеал наиболее эффективен), а также исследование его результативности.
Как работать с результатами оценки?
Беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» по заранее состав-ленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных.
Оценка личностных и профессиональных качеств происходит с применением разных методов. И об этом чуть позже. Но наиболее важным в оценке персонала является наличие четких и прозрачных критериев — компетенций.
Даже в случае использования известных методов — оценки удовлетворенности, лояльности, вовлеченности персонала — нет единого точного эталона «такой-то уровень вовлеченности хороший, а такой-то плохой».
KPI или ей подобная. В некоторых компаниях вводится дополнительная или дублирующая система предоставление обратной связи.
Результативность сотрудника оценивается постфактум, по завершении периода работы (по результатам месяца, квартала, года и т.д.).
Какой из ниже перечисленных вопросов является центральным в западном варианте аттестации (performance appraisal)?
Второе их название — описательные, поскольку они характеризуют сотрудников без применения строгих количественных данных.
Метод предполагает беседу сотрудника с экспертами в его сфере деятельности и руководством. Обсуждаются результаты работы, перспективы профессионального развития.
Лидер не должен «киснуть» на рядовой позиции, а интроверта не стоит ставить в торговый зал. Психологический портрет сотрудника, его сильные и слабые стороны обычно определяют тестирования и глубинные интервью.
Как и многие исследования (социологические, маркетинговые) методы оценки персонала разделяются на более глубокие качественные и более охватные количественные.
Здесь критерии зависят от рабочих задач: у кандидата на должность кассира-операциониста в банке приветствуются усидчивость, внимательность, ответственность, доброжелательность, а у дизайнера интерьеров — креативность, развитое пространственное мышление, навыки владения специализированными графическими программами и т.д.
Кроме того, оценка персонала даст Вам представление о минусах каждого сотрудника, что позволит Вам избежать проблематичных ситуаций и выбрать правильные методы “усиления” персонала.
Даже, если поиском сотрудника занимается внутренний рекрутер, компания затрачивает на поиск кандидата от 10 000 до 25 000 рублей. Добавим сюда «стоимость» нового сотрудника на период адаптации — ведь он вряд ли выйдет за этот срок на 100% своей эффективности.
Оценка результатов труда персонала невозможна без существования отлаженной системы планирования в компании. Когда цели подразделений и сотрудников увязаны и оцифрованы. Когда есть четкие границы ответственности. Также должна существовать система учета результатов деятельности.
Современные методы оценки в России появились недавно, с приходом на российский рынок западных компаний. Число компаний, применяющих РМ, Ассессмент Центр, в том числе внутренний, «360 градусов» растет, но не столь быстрыми темпами, как хотелось бы.
Эффективность работы каждой организации оценивается по количеству достигнутых целей и степени их достижения. Но кто же решает задачи для достижения этих целей? Главный ресурс любой компании — человеческий, поэтому предприятиям необходимо проводить его регулярную оценку [3].
Как понять, полученный результат замеров — это хорошо или плохо? С чем его сравнивать, на какой эталон ориентироваться?
Выбор методов оценки персонала
После составления критериев, можно переходить к методам оценки, поскольку каждый метод имеет свою область применения, то есть предназначен для оценки в определённых ситуациях.
В 1980-е была создана методика, названная Performance management (PM) — управление результативностью. Оценивается не только результат, но и способы его достижения. Предполагает масштабную обратную связь с сотрудником. Он может служить инструментом прогнозирования дальнейшего профессионального развития сотрудника и планирования его карьеры в компании.
Заранее формируется балльная система вознаграждения за успехи: сотрудник получает известное количество баллов за каждое конкретное достижение. По итогам периода — например, месяца, квартала или года — баллы суммируются. Способ подходит для решений о начислении премий и бонусов, продвижении по службе.
Оценка персонала – система, которая позволяет измерить результаты работы и уровень профессиональной компетентности сотрудников, а также их потенциала в разрезе стратегических задач компании.
Тестирование персонала — все о методах оценки сотрудников
Аттестация — это право администрации компании, которое может быть реализовано в отношении всех или отдельных категорий сотрудников. Могут исключаться из оценки работники, проработавшие менее одного года, беременные женщины или имеющие детей до трех лет, представители топ-менеджмента.
В Японии оценка персонала основывается на определении способностей каждого отдельного работника, что соответствует принятой в стране философии производства.
Метод свободной балльной оценки — оцениваем разные качества сотрудника при помощи экспертов и затем суммируем баллы, чтобы построить итоговый рейтинг.
Индивидуальные методы оценки персонала
Пользуется среди рекрутеров большой популярностью. Предварительно составляют профиль должности — список компетенций и качеств, важных для успешной работы конкретно на этой позиции. Затем компетенции и качества оцениваемого работника сравнивают с этим набором идеальных характеристик.
Что понимается под традиционной системой аттестации работника (формальный классический государственный вариант)?
Оценка сотрудников или кандидатов — это, по сути, сбор информации. Причем собирается такая информация о персонале не из научного интереса и не для архива.