Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Отказ от работы в новых условиях». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Инициатива в изменении условий трудового договора в данном случае принадлежит работодателю. Однако — подчеркнем — эти изменения не могут затрагивать условия, определяющие трудовую функцию работника.
Доказательств, подтверждающих, что изменение определенных сторонами условий трудового договора стало следствием изменений организационных или технологических условий труда, работодатель не представил. Тяжелая финансовая ситуация не может являться основанием для изменения условий трудового договора, в том числе для уменьшения размера должностного оклада работника и изменения порядка премирования.
Обстоятельства дела: В связи со снижением объема работ и ухудшением финансового положения работодатель утвердил новое штатное расписание, согласно которому уменьшался должностной оклад работника. От продолжения работы в новых условиях работник отказался. Уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Увольнение при несогласии работника на продолжение работы в новых условиях труда
В удовлетворении иска о восстановлении на работе в потребительском обществе, отказано правомерно, так как организационное изменение условий труда и структурная реорганизация деятельности относятся к исключительной компетенции работодателя, нарушений работодателем порядка увольнения истца судом не установлено.
Однако существуют исключения, когда сотрудник не может быть уволен, даже если он является главным бухгалтером или руководителем организации:
- Беременные женщины;
- Родители, воспитывающие в одиночку детей до 14 лет или детей-инвалидов;
- Женщины с детьми до 3-х лет;
- Единственные кормильцы детей-инвалидов, детей до 3-х лет или несовершеннолетних отпрысков, если второй супруг(а) не трудоустроен.
При этом следует учитывать, что чрезмерная активность работодателя в этом вопросе будет заметна суду, особенно если она проявляется в отношении конкретного работника, поэтому, чтобы избежать обвинений в дискриминации, следует тщательно анализировать свои действия и издаваемые документы. Другие актуальные статьи по трудовому праву:
- Жизнь кадровика после 1 июля 2016 года.
- Что ждет работодателей в 2016 году?
- Как разграничить командировку и вахту по правилам Трудового кодекса РФ?
- Запрет гражданско-правовых договоров и способы их переквалификации в трудовые договоры.
Незаконным будет задействовать и другой правовой механизм, позволяющий изменить условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (см. ст. 74 ТК РФ).
Суд установил, что причиной изменения условий трудового договора явилась проведенная работодателем структурная реорганизация с перераспределением функций и полномочий, при этом рабочие функции истицы остались прежними. Изменились лишь наименование структурного подразделения, в котором должна была продолжить работу истица, и размер оплаты ее труда.
Если работник не согласен, то единственная возможность перейти на неполное рабочее время – воспользоваться механизмом ст. 74 ТК РФ. Весь вопрос в том, как его трактовать применительно к переходу на неполное рабочее время.
Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора должен быть оформлен заявлением работника или зафиксирован в уведомлении о таком изменении.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему перевод на другую имеющуюся у работодателя работу.
В таких условиях и по результатам проверки ревизионной комиссией союза потребительских обществ, которой было предписано срочно принять меры по сокращению штатов, изменить форму оплаты труда, перевести работников прилавка на сдельную оплату труда, решить вопрос по уменьшению оплаты труда аппарата потребительского общества (до минимального размера) на период финансового кризиса организации.
С данным документом необходимо ознакомить работника под роспись. При этом он должен письменно зафиксировать свое согласие или несогласие продолжать работу в изменившихся условиях. Для рыночной экономики характерен высокий динамизм тех организационных и технологических условий, в которых применяется труд; поэтому законодатель обращает особое внимание на правовые последствия, которые наступают в результате изменения таких условий.
В качестве примера рассмотрим Апелляционное определение Челябинского областного суда от 21.01.2016 по делу № 11-49/2016. Санитарка была поставлена в известность, что местом ее работы по должности без изменения трудовой функции будет являться другой филиал санатория. Основание – приказ начальника о перераспределении должностей младшего медицинского персонала по подразделениям комплекса.
Работодатель изменяет условия трудового договора
Это означает, что работодатель может изменить и условие о режиме рабочего времени. Однако в данном случае будет неправомерным устанавливать работнику неполное рабочее время таким образом. Дело в том, что по общему правилу неполное рабочее время устанавливается только по соглашению сторон (ч. 1 ст. 93 ТК РФ).
Суд указал, что изменения в трудовом договоре инициировал работодатель. Работодатель имеет такое право, но только при изменении организационных или технологических условий труда и без изменения трудовой функции работника.
При этом предполагается, что трудовая функция работника, определенная в трудовом договоре, остается неизменной.
Будущая мама была вынуждена подписать дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора, в силу которого менялись наименование ее должности и размер оклада.
В том случае, если работник по тем или иным причинам не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан незамедлительно предложить ему (также в письменной форме и под роспись) иную имеющуюся в данной местности работу (вакантную должность), соответствующую состоянию здоровья работника, которую он может выполнять с учетом имеющейся квалификации.
Суды первой и апелляционной инстанций заняли сторону работодателя. Они указали, что в силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению его сторон. Согласно Конституции РФ труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.
Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора
Закон не ограничивает количество случаев введения неполного рабочего времени в организации, но в каждом из них работодатель должен иметь документальное подтверждение причин установления такого режима, поскольку при возникновении спора придется доказывать необходимость его введения (пункт 21 Постановления Пленума Верховного суда).
При возникновении спора суд, выявив, что никаких изменений в организации или технологии труда не произошло, обяжет работодателя восстановить прежние существенные условия трудового договора работника.
Судебная практика. Уволенный бортпроводник обратился в суд с иском к работодателю-авиакомпании о восстановлении на работе. По словам работника, в связи с его отказом заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, изменяющее порядок и размер возмещения работодателю стоимости форменной одежды, он был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
В связи с этим суд признал незаконность увольнения и восстановил бортпроводника на работе (Решение Коптевского районного суда г. Москвы от 31.08.2009, Определение Московского городского суда от 06.07.2010 по делу N 33-19889) . Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.
Ситуация из практики. Можно ли считать, что работник был уведомлен об изменении условий трудового договора, если уведомление было ему зачитано, но он отказался расписаться на нем?
Апелляционный суд счел вывод коллег неправильным. Согласно разъяснениям, данным в п. 21 Постановления ВС РФ № 2, работодатель обязан доказать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда.
COVID и труд все перетрут, или О трудовых вопросах в условиях пандемии
Работодатель изменил условия трудового договора на основании подписанного сторонами допсоглашения. Можно ли считать данные коррективы изменениями по инициативе работодателя?
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса.
Вопрос такой, имею ли я право в течении двух месяцев изменить свое решение и согласиться работать 4 дня в неделю, если можно то как действовать, и может ли руководство мне в этом помешать, в общем на сколько я защищен или не защищен законом в такой ситуации? Спасибо!
Можно ли отозвать отказ от работы в условиях не полной рабочей недели?
Итак, работодатель вправе скорректировать условия трудового договора, только если прежние условия не могут быть сохранены из-за изменений в организации. Эти изменения могут быть либо организационными, либо технологическими.
Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
По общему правилу изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон и в письменной форме (см. ст. 72 ТК и коммент. к ней). Вместе с тем комментируемая статья содержит исключения из этого общего правила и допускает по инициативе работодателя изменение оговоренных сторонами условий без согласия работника.
Очень важно, что изменение условий трудового договора возможно лишь тогда, когда произошли изменения в организационных или технологических условиях труда и, соответственно, оговоренные условия не могут быть сохранены. Следовательно, работодатель обязан представить соответствующие доказательства подобных изменений.
Так, статьей 74 Трудового кодекса РФ предусмотрена возможность изменения условий трудового договора (за исключением трудовой функции работника) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.
На практике почти не встречается такая ошибка работодателя, как изменение трудовой функции. Однако работники очень «любят» обжаловать действия работодателя именно по мотиву допущения последним изменения трудовой функции работников. При этом каких-либо доказательств таких изменений они не предоставляют, утверждая что-либо по большей части голословно.
Уведомить необходимо каждого работника с разъяснением последствий отказа от работы в новых условиях. Уведомление составляется в письменной форме в двух экземплярах. На экземпляре работодателя работник должен расписаться в подтверждение того, что он его получил.
Свобода труда предполагает также возможность изменения трудового договора на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя. Соответственно, аннулировать такую договоренность можно тоже исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя. Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ может стать причиной спора, в котором работник ссылается на то, что у работодателя отсутствовали основания для изменения условий трудового договора.