Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Бюджет на обучение может быть представлен». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Бюджет затрат на обучение помогает руководству предприятия планировать и контролировать расходы по статье «Подготовка и повышение квалификации кадров».
Кроме того, выяснилось (рис. 4), что текучесть кадров отрицательно связана с долей персонала в возрасте 41-50 лет и положительно связана с долей персонала в возрасте до 20 лет.
Что такое бюджетирование и что включает в себя система бюджетирования
В результате получается план обучения, кратко описывающий, кого, чему и в каком объеме необходимо обучать, под который и выделяется бюджет.
Планирование бюджета изначально происходит в условиях ограниченного бюджета. Например, компания традиционно инвестирует в обучение и развитие персонала определенный процент от ФОТ (фонд оплаты труда) или от выручки компании.
Если по указанным должностям или направлениям деятельности утверждены профстандарты, работодатель обязан контролировать соответствие им нанимаемых работников.
Высшее руководство, освободившись от необходимости ежедневно решать частные вопросы, может сосредоточиться на стратегических задачах управления. Например, инициативное бюджетирование подразумевает, что граждане вольны предлагать свои идеи для расходования государственной казны.
И только после этого приступите к составлению бюджета программ корпоративного и индивидуального обучения.
Естественно, существуют опасения руководителей, выражаемые распространенной формулой: «Мы их обучим, а они уйдут».
Обучение стоит денег и времени. Определите цели программы, прежде чем начинать. Цель должна быть измеримой, так проще оценивать результаты как руководству, так и самим сотрудникам.
Организация бюджетирования – это целый комплекс мер, направленный на повышение эффективности управления финансами.
Бюджетирование расходов на обучение и повышение квалификации сотрудников
Бюджет рассчитывается, как правило, на 1 год. Однако последний финансовый кризис привел к тому, что в ряде компании коррекция бюджета проводится раз в 3 месяца или раз в полгода. Контроль исполнения бюджета осуществляется ежемесячно.
Древняя китайская мудрость гласит: расскажи мне — я забуду. Покажи мне — я запомню. Дай мне сделать — я пойму.
Программы обучения и развития сотрудников, если они реализованы должным образом – важная составляющая успеха компании.
Для осмысленного, гибкого, а при необходимости и творческого выполнения работы человеку нужны и соответствующие знания.
Бюджетирование целесообразно вести в крупных предприятиях: им занимаются сотрудники нескольких отделов, деятельность которых координирует руководство.
Планирование и бюджетирование — важный компонент управления персоналом. В конце каждого года необходимо оценить все возможные расходы на сотрудников в следующем году, чтобы связать работу отдела HR со стратегическим планом всей организации.
К мероприятиям в данном контексте относятся затратные мероприятия на различных стадиях подготовки резервистов: дополнительное обучение, пробное исполнение обязанностей в будущей должности, стажировка в другом подразделении, защита выпускной работы и т.п.
Основным источником возникновения потребностей в обучении являются изменения всех видов и любого происхождения, происходящие внутри организации или вокруг нее. Указанные изменения влияют на требования, предъявляемые к сотруднику на его рабочем месте, и конкретизируются в групповых или индивидуальных потребностях в обучении.
К мероприятиям в данном контексте относятся затратные мероприятия на различных стадиях подготовки резервистов: дополнительное обучение, пробное исполнение обязанностей в будущей должности, стажировка в другом подразделении, защита выпускной работы и т.п.
Бюджет на обучение необходим, чтобы руководство компании могло планировать и контролировать расходы в целом, а организацию обучения передавало бы на уровень службы персонала, которая и будет принимать решения о проведении конкретных учебных мероприятий вместе с линейными менеджерами, руководствуясь укрупненным планом и бюджетом обучения.
Необходимо установить связь между бюджетами, входящими в состав мастер-бюджета компании, и бюджетами подразделений. Например, бюджет закупок, функциональный для компании (определяет потребность в ресурсах ее определенной функциональной области), в то же время является бюджетом ЦФО — отдела снабжения.
Работодатель обязан отслеживать уровень квалификации работника (п. 3 ст. 195 ТК РФ) при приеме на работу. Кроме того, Трудовой кодекс РФ предусматривает права и обязанности работодателя в части профессионального обучения своих сотрудников, если это необходимо им для выполнения трудовых функций (ст. 196 ТК РФ).
Традиционно принято считать, что вполне достаточно тратить на обучение и повышение квалификации персонала не более 5% процентов фонда зарплаты. Даже в наиболее продвинутых в области работы с персоналом компаниях размер бюджета на обучение не настолько велик, чтобы серьезно повлиять на экономику фирмы. В среднем.
Эффективность работы центров ответственности определяется сравнением плановых и фактических значений этих показателей. На основе сравнения данных по контрольным показателям руководитель центра ответственности оперативно принимает меры для достижения их значений, повышения эффективности деятельности центра ответственности.
Принято считать, что вполне достаточно тратить на обучение не больше нескольких процентов фонда оплаты труда или порядка 1-2% общего бюджета организации.
Квалифицированные кадры: бизнесу компенсируют затраты на обучение сотрудников
Кроме того, важным источником потребности в обучении являются внутренние изменения в организации – её стратегии, бизнес-плана, структуры, ассортимента товаров или услуг. Потребность в обучении также может быть вызвана ожидаемыми кадровыми изменениями: перемещениями, повышениями, увольнениями по разным причинам.
На рис. 2 показана связь двух этих видов издержек с бюджетом тренинговой деятельности и общими расходами, идущими на нее.
Обучение персонала – это неотъемлемая часть его деятельности в организации. Поэтому планирование обучения является частью процедуры корпоративного планирования. Укрупненный план обучения должен составляться, как правило, на год.
Это наиболее понятная, прагматичная и относительно легко достижимая цель обучения, которую иначе можно назвать традиционным термином «повышение квалификации». С реализации мероприятий по достижению этой цели обычно начинают построение внутрифирменной системы обучения в тех организациях, где эта система отсутствует.
Последнее также важно при бюджетировании обучения, ведь от того, с какими провайдерами вы будете работать, порой сильно зависит бюджет.
Ведущее издание в области управления бизнес — процессами и человеческими ресурсами, системы компенсаций, подбора, оценки, проверки, мотивации и стимулирования персонала, преодоления оппортунизма и достижения лояльности персонала.
Интересно, что за рубежом, по данным The Training Magazine, процентное распределение бюджета на обучение и развитие персонала по различным категориям персонала, более равномерное — от 22% до 27%. Наименьший процент (22%) приходится на обучение топ-менеджеров, а максимальный процент (27%) на обучение руководителей.
Цель курса – подготовить слушателей к практической деятельности по бюджетированию расходов на персонал с учетом требований профессионального стандарта, отработать навыки разработки, формирования и презентации бюджета расходов на персонал, а также его исполнения и анализа.
В целом, есть три подхода к бюджетированию обучения в компании:
1. «От задач»
В основе формирования бюджета на обучение должны лежать цели и задачи компании на год, а также долгосрочная стратегия. Это база для анализа потребностей в обучении организации. В диалоге с руководителями компании, отталкиваясь от долгосрочных и краткосрочных бизнес планов, отдел обучения и развития решает, какие навыки необходимы персоналу для эффективной работы, кого и чему обучить, какие учебные программы запустить, какие программы продолжить. Большую роль в этом процессе играют руководители компании, конкретизируя запрос на обучение своих подразделений и команд.
В результате получается план обучения, кратко описывающий, кого, чему и в каком объеме необходимо обучать, под который и выделяется бюджет.
2. «От возможностей»
Планирование бюджета изначально происходит в условиях ограниченного бюджета. Например, компания традиционно инвестирует в обучение и развитие персонала определенный процент от ФОТ (фонд оплаты труда) или от выручки компании. Это не значит, что отдел обучения и развития не должен отталкиваться от стратегии, целей и задач компании, но это значит, что он вынужден сразу расставлять приоритеты и понимать, от чего придётся отказаться.
3. «В диалоге»
В HR практике и первый, и второй подходы в чистом виде встречаются редко. Первоначальный бюджет «от задач» проходит несколько итераций, подвергаясь ограничениям. А сверстанный бюджет «от возможностей» может быть даже увеличен, если компания понимает, что не готова отказаться от какого-либо обучения. Как бы то ни было, бюджет на обучение проходит несколько итераций на уточнение, прежде чем будет утвержден руководством компании или бюджетным комитетом.
Бюджет рассчитывается, как правило, на 1 год. Однако последний финансовый кризис привел к тому, что в ряде компании коррекция бюджета проводится раз в 3 месяца или раз в полгода. Контроль исполнения бюджета осуществляется ежемесячно.
Данные для формирования бюджета на обучение
При формировании бюджета на обучение компания опирается на два типа данных (см. рис. 1):
- Внутренние данные:
- Стратегия компании
- Цели и задачи компании на планируемый период
- Ключевые компетенции для развития на будущий год на уровне всей компании
- Новые корпоративные проекты и инициативы на будущий год
- Программы обучения и развития, запланированные на будущий год, исходя из анализа потребностей, заявок руководителей, анализа Индивидуальных Планов Развития (ИПР)
- Бюджет на обучение предыдущего года, процент исполнения бюджета
- Изменение численности сотрудников (в том числе по категориям)
- Средняя стоимость обучения сотрудников в предыдущем году (в том числе по категориям)
- Стоимость проведенных учебных программ
- Достаточность проведенного обучения в предыдущем году
- Успешность программ и т. д.
- Внешние данные:
Планирование – важный этап на пути реализации целей. В зависимости от сегодняшнего состояния можно скорректировать отдельные направления компании и нацелить их на результативное решение насущных вопросов. Планирование может иметь как краткосрочную перспективу (на ближайшие месяцы), так и долгосрочную (на срок более 5 лет).
Тема “Профессиональное обучение специалистов” в каждой конкретной компании расшифровывается в соответствии с перечнем используемых специальностей (профессий). Практически за основу этой расшифровки можно брать приведенный выше список специалистов подразделений с уточнением, диктуемым спецификой организации.
Какие фазы включает бюджетный цикл
В целом, есть три подхода к бюджетированию обучения в компании: 1. «От задач» В основе формирования бюджета на обучение должны лежать цели и задачи компании на год, а также долгосрочная стратегия.
Определите, в каком масштабе необходимо обучение, какие основные направления и темы обучения актуальны. Для этого используйте различные способы определения потребностей персонала в обучении.
21. Нужно ли платить за годы обучения на бюджете при переводе в другой колледж.
Затратные центры формируются исходя из потребностей двух других видов центров, а финансируются за счет отнесенных на профит-центры расходов.
До начала расчета отдельных статей бюджета, необходимо хотя бы приблизительно распределить общий размер бюджета между статьями. Распределение должно вестись с учетом приоритетности целей и направлений обучения и соответствующих статей бюджета. Особо важные (а также обязательные) направления обучения должны получать все необходимое финансирование, остальные — по остаточному принципу (рис. 3). Длительность индивидуального обучения — минимум 4 академических часа. Стоимость обучения в Москве уточняйте у менеджера.